Elodie Gentina
Elodie Gentina dirige son propre cabinet d’étude et de recherche EG Consulting, spécialisé sur la génération Z et l'intergénérationnel.
Elodie Gentina dirige son propre cabinet d’étude et de recherche EG Consulting, spécialisé sur la génération Z et l'intergénérationnel. Elodie Gentina cherche avec passion à donner du sens à son expertise sur la nouvelle génération et sur l’intergénérationnel, à la transmettre pour le progrès et l’enrichissement de tous, au travers de conférences auprès de dirigeants d’entreprise (L’Oréal, La Société Générale, Square Habitat, Crédit Agricole, Veolia, Mc Donald’s, La Poste, Décathlon, CCI, GRDF, Enedis, EDF, Booking.com, AFT, KPMG, Altran, Crédit du Nord, Ramsay Générale de Santé, Clinique Pauchet, Auchan, Intersport, Pôle Emploi, Boston Scientifique, Les Mousquetaires, Keolis Jussieu Secours, Align CHU de Grenoble, CHU de Saint Etienne, CHU de Strasbourg, CHR de Metz, Ramsay, Congrès National de Pédiatrie, The Land, EY, Gan Assurance, Santé et Cité, IESIEL, ANEFA formation et emploi agricole, Chambre des Métiers et de l’Artisanat, Savencia, Alcon, Synadic, Devoteam, Smerra mutuelle étudiante, CPME Savoie, Patrimonia Prévoyance Suisse, Stoneweg Suisse, Société Générale, Ministère de l’Education Nationale, DDFIP, Union Financière de France Banque, Clinique Saint Exupéry, Clinique Ambroise Paré, MSA, Habitat Bailleur Social, International Flavors & Fragrances, la CAF, l’URSSAF, Colas, Vallais/ Wallis Promotions, BNP Paribas, Gaznat, EPSM Angers, CHU d’Angers, CHU de Dijon, Institut Curie, Yves Rocher, Group VYV…).
Tarifs
- Conférence : 6500 €
Localisation
Langues
Ses conférences
Enjeux sociétaux et managériaux de la Génération Z
La nouvelle génération, qualifiée de « génération Z, alpha, Emos, C pour connectée, digital natives », s’est immiscée dans les médias et fait l’objet de nombreux articles. Certains présentent cette nouvelle génération sous forme de clichés, de stéréotypes, donnant l’impression qu’elle est un épiphénomène ou un phénomène de mode. Chacun essaie tant bien que mal d’étiqueter les jeunes en déclarant qu’ils sont « consuméristes, narcissiques, rebelles, remettant en cause l’autorité, zappeurs… ». Il importe aujourd’hui de démystifier cette nouvelle génération, de dépasser les stéréotypes et de comprendre l’évolution culturelle de cette nouvelle génération en décryptant les spécificités de leurs comportements. Je propose que mon intervention ait trois objectifs majeurs, se déclinant en trois parties présentées ci-dessous. 1. Si la ligne séparatrice entre les générations Y et Z est floue à certains égards, notamment parce que les comportements des Z ne sont souvent qu’une amplification de ceux des Y, de réelles différences existent entre ces deux générations. En introduction, je vais corriger ces confusions persistantes en apportant un éclairage sur le contexte sociétal qui a façonné chacune de ces générations Y et Z. 2. Dans le cadre de ma réflexion, j’adopterai une approche sociétale (psycho-sociale) pour décrypter les caractéristiques profondes qui définissent la nouvelle génération Z. Plus spécifiquement, la nouvelle génération est une génération « aux idées préconçues ». Elle est en réalité bien plus complexe qu’elle ne le laisse présager. Ce qui la caractérise réellement est qu’il s’agit d’une génération première fois, à l’origine d’un nouveau rapport au numérique (1ère génération digital native), à la connaissance (1ère génération omnisciente), à l’autorité (1ère génération hypermoderne), au bonheur (1ère génération perle), à la possession (1ère génération post-matérielle), et à la crise sanitaire de la Covid-19 traversée par ces jeunes (1ère génération activiste) 3. Quel est notre rapport au travail et à l’entreprise, selon le prisme générationnel? Dresser un portrait sociétal de la nouvelle génération Z permet de mieux accepter et anticiper les nouveaux défis auxquels les managers devront faire face demain, pour rendre le changement efficace et constructif. Alors que la génération Y a déjà perturbé les pratiques de travail et bousculé le management, qu’en sera-t-il des Z !! Doit-on tout réinventer ? Quels sont les différents leviers de motivations des jeunes ? Quelle place accordent-ils au travail ? Quel est leur rapport à la hiérarchie ? A l’intrapreneuriat ? A l’apprentissage et à la formation ? Au CDI ? J’ai développé une connaissance pointue des jeunes (Z et Y) en les analysant sous leurs multiples facettes via des approches variées (plus de 100 longs entretiens individuels avec les 15-30 ans, de nombreux focus groupes, phases récurrentes d’observations, plus de 60 000 questionnaires en France et aussi à l’international, USA, Brésil, en passant par l’Asie. Je présenterai les résultats de toutes ces études menées en présentant les enjeux en termes de management de la nouvelle génération.
Les enjeux du management intergénérationnel
A l’heure où quatre générations se côtoient dans la société et dans l’entreprise, nous devons nous questionner sur l’importance de l’intergénérationnel : comment prendre sa place et s’épanouir dans un monde du travail en transformation, quel que soit son âge ? Comment déconstruire les stéréotypes liés à l’âge qui pèsent sur les jeunes comme sur les seniors, et qui génèrent des incompréhensions et tensions intergénérationnelles au travail. L’âgisme est le première discrimination du travail en France. Un senior sur deux a connu des relations de travail dévalorisantes au cours des 5 dernières années. 75 % des DRH reconnaissent privilégier les profils plus jeunes, d’après l’étude « les Seniors et l’Emploi en 2024. Chez les jeunes, ce n'est pas mieux: 16% des moins de 24 ans sont au chômage La première partie de la conférence dresse un portrait des différentes générations: béta, Z, Y, Nold et X, en montrant que l'on tend à enfermer des individus dans des cases générationnels. On peut s’interroger dès lors sur le concept même de génération. A-t-il encore du sens ? Est-ce plutôt une question de génération ou d'époque dans laquelle nous vivons? Il importe aujourd’hui de démystifier chacune des générations (Z, X et baby-boomers), de dépasser les stéréotypes et de décrypter les spécificités de leurs comportements. La deuxième partie de la conférence décrit les attentes partagées entre les générations pour se questionner sur l'intérêt du management intergénérationnel. Tout manager doit passer d’une approche RH segmentée et tronçonnée (par génération) a une politique RH intergénérationnelle, inclusive et facteur de cohésion entre les différentes générations. Quels sont alors les outils intergénérationnels à mettre en oeuvre dans l'entreprise: comment recruter selon le prisme intergénérationnel? Quel est le rapport à l'engagement des différentes générations? Quel est le rapport à l'autorité selon le prisme générationnel? Comment faire de la formation un moyen de créer de lien intergénérationnel? Comment développer une culture de la communication intergénérationnel? ... Encourager l’intergénérationnel, ce n’est pas simplement répondre à un enjeu RH : c’est activer un levier stratégique de performance, d’innovation et d’engagement durable. La dernière partie de la conférence a pour objectif de montrer que l’intergénérationnel est un atout stratégique, en insistant sur trois dimensions clés : • Performance : des équipes diversifiées en âge sont souvent plus efficaces, car elles combinent expérience et regard neuf. • Innovation : le croisement des points de vue favorise la créativité et l’expérimentation. • Engagement durable : en valorisant toutes les générations, l’entreprise renforce le sentiment d’inclusion et la fidélisation des talents. L’attention au lieu intergénérationnel est une réponse à la crise de lien social, à la perte de repère, à l’individualisme renforcé par la fracture numérique… Le lien intergénérationnel n’est pas un outil, mais plutôt une culture qui porte des valeurs humanistes, reposant sur les grands principes de la postmodernités, partagés tant par les jeunes de moins de 30 ans que par les séniors: l'immédiateté, l'interconnexion, l'inventivité, le tribalisme postmoderne, l'hédonisme et l'éthique